Psykisk arbetsbelastning

Den psykiska belastning vi kanske lättast kommer att tänka på är krav på att utföra många eller stora arbetsuppgifter på en kort tid. Men det finns också många andra typer av psykisk belastning. Effekten blir allvarligare om flera typer av belastningar förekommer samtidigt. Om tillräckligt många typer av belastning samlas för en och samma person behöver var och en av dem inte vara särskilt tung för att det ändå ska skapa dåliga arbetsförhållanden. Om detta händer kan omgivningen – som inte ser mängden av belastningar – ibland förvånas över att personen drabbas av ohälsa.

Höga krav

Ett arbete med höga krav kan vara stimulerande, men om kraven i arbetet är höga är det samtidigt viktigt att resurserna för att utföra arbetet är tillräckliga. Att själv ha inflytande över sitt arbete är en viktig förutsättning för att klara höga krav. Möjligheten att hantera höga krav är också nära kopplat till möjligheten att få paus, vila och återhämtning. Men om kraven är extremt höga under en längre tid räcker det inte ens med stora resurser, det finns risk för att det leder till ohälsa ändå.

När vi talar om alltför höga krav i arbetet tänker många på vad man kan kalla ”bråttomstress”, det vill säga att ha otillräckligt med tid för sina arbetsuppgifter. Men krav som påverkar hälsan negativt kan också vara av annat slag.

Motstridiga eller otydliga krav ger ofta en ohälsosam arbetsmiljö. Det kan vara känslan av att hur du än prioriterar så blir alltid någon missnöjd eller kommer i kläm.

Att behöva vara koncentrerad, fokuserad och kanske även kreativ under en lång tid innebär en psykisk belastning. Men arbetsuppgifter som kräver koncentration och kreativitet upplevs ofta som stimulerande, och därför kan det vara förvånande både för en själv och för omgivningen om det leder till ohälsa.

Det finns arbetsuppgifter som kan bli känslomässigt krävande, som gör personen känslomässigt berörd. För till exempel lärare, psykologer och säljare kan kontakten med andra människor vara det som uppskattas mest i jobbet. I andra yrken, till exempel kundtjänst, polis och socialsekreterare, kan kontakten med andra människor också vara positiv, men andra gånger innebära att få ta emot ilska och hot. Att hot om våld innebär en psykisk belastning är lätt att se. Men även att ständigt möta andra människors personliga problem i sitt arbete innebär i längden en belastning. Det är viktigt att det finns tillgång till resurser i form av till exempel handledning, kompetensutveckling och stöd från chef och kolleger. 

Otydlig/ motsägelsefull roll

I en bristfällig arbetsmiljö kan den roll du har i ditt arbete vara otydlig eller motsägelsefull. När rollen är otydlig handlar det ofta om att målen för arbetet inte är beslutade och tydliga, eller att det inte är uttalat vad som är ditt ansvarsområde eller vad som förväntas av dig i jobbet.

Motsägelsefulla roller innebär till exempel att få arbetsuppgifter men inte tillräckliga hjälpmedel och resurser för att genomföra dem. Det kan också vara motstridiga krav från två eller flera personer. Risken för att hamna i motsägelsefulla roller finns överallt, men ett typiskt exempel är vård, omsorg och skola, där patienten, brukaren eller eleven har vissa behov medan verksamheten kan ha andra förväntningar. Arbete i stödfunktioner som it-support och administration är ett annat exempel, där flera interna ”kunder” inom organisationen samtidigt kan ha förväntningar om en omedelbar insats. Ett tredje exempel är första linjens chef som står mellan organisationens och medarbetarnas förväntningar som ibland kan skilja sig åt.

Den sociala miljön: Konflikter, Trakasserier, Mobbning, Hot och våld

Kolleger, chefer, medarbetare, kunder, brukare, patienter – nästan inget arbete är helt utan relationer mellan människor. De här kontakterna kan vara stimulerande och ett ovärderligt stöd i arbetet. Men relationer mellan människor kan också av olika skäl bli påfrestande och belastande.

Konflikt är när två eller flera någorlunda jämbördiga parter är osams. Det är en psykisk belastning för alla inblandade, men även för den eller de chefer som är ansvariga för arbetsmiljön.

Situationer då en eller flera personer angriper en person är en av de allvarligaste psykiska belastningarna i arbetsmiljön, och kan få katastrofala konsekvenser för den som är utsatt. Det kan handla om mobbning från kolleger eller chef. Det kan även gälla hot och våld från kunder och klienter. 

En ytterligare typ av social påfrestning är att i sitt arbete möta andras lidande, till exempel genom kontakten med brukare eller patienter.

Bristande belöning

Om vi inte får erkännande i organisationen för den arbetsinsats vi gör kan detta bli en källa till påfrestning. Erkännandet kan också kallas belöning. Den slags belöning vi först tänker på brukar vara materiell (t ex lön), men lika viktigt kan vara en social eller psykologisk belöning. Exempel på social belöning är möjlighet till kompetensutveckling och befordran, medan psykologisk belöning är uppskattande, positiv återkoppling och liknande.

Risken för påfrestning ökar om det inte finns en dialog mellan medarbetare och chef där båda parter kan beskriva och komma överens om sina förväntningar om prestationen.

Orättvisa (i organisationen)

En frisk organisation strävar efter största möjliga rättvisa. Om alla medarbetare upplever att förmåner, möjligheter och belöningar fördelas på ett rättvist sätt har man lyckats mycket bra. Men om medarbetare istället upplever orättvisa i organisationen innebär det en psykologisk belastning och kan leda till andra negativa konsekvenser, tex konflikter och hög personalomsättning. Forskare som har undersökt organisatorisk rättvisa har kunnat se att den påverkas av flera faktorer:

Transparens

En absolut rättvisa är närmast omöjlig att nå på grund av att vi alla har lite olika bild av vad det är. Men vissa brister i upplevelsen av rättvisa kan vara acceptabla – under förutsättning att det finns en klar beskrivning av hur man resonerar inom organisationen. Rutinerna för hur förmåner, möjligheter och belöningar fördelas ska vara saklig, konsekvent och förutsägbar.

Kommunikation och dialog

Om rutinerna för fördelning av förmåner, möjligheter och belöningar inte upplevs som helt rimliga är kommunikationen mellan chef och medarbetare viktig. Om bemötandet från chefen är respektfullt och förstående, kan det mildra den negativa inverkan av orättvisa.

Kontroll och inflytande

När den psykiska belastningen på arbetet är stor är det framför allt två saker som måste finnas för att motverka det: kontroll och resurser. Här kommer ett avsnitt om kontroll.

När arbetslivsforskare talar om kontroll i arbetet nämner de ofta beslutsutrymme. Det handlar om hur stort utrymmet är att bestämma över små och stora saker i det egna arbetet, vilket inflytande man har. De skiljer mellan vad man kan kalla kontroll i det lilla och kontroll i det stora. Kontrollen i det lilla gäller inflytande över hur det egna arbetet ska utföras, i vilken ordning man skall utföra olika arbetsuppgifter, när man kan ta paus och så vidare. Kontroll i det stora handlar om att vara delaktig i och informerad om större beslut som rör arbetet och arbetsplatsen.

Resurser

När den psykiska belastningen på arbetet är stor är det framför allt två saker som måste finnas för att motverka det: kontroll och resurser. Här kommer ett avsnitt om resurser.

I alla slags arbeten behöver det finnas resurser för att det ska vara möjligt att utföra själva arbetet. Det handlar om konkreta saker som rätt arbetsredskap och lämpliga lokaler, men även att uppgifter och mål är tydligt beskrivna och det finns tillgång till de arbetsmetoder, kunskap och kompetens som behövs. En annan slags resurs är stöd från chef och kolleger. Förutom detta är en avgörande resurs att det finns möjlighet till återhämtning.

Resurser är som ett tveeggat svärd – det är viktigt att de finns, men om de är bristfälliga eller till och med felaktiga kan det istället övergå till att bli en belastning. Tänk till exempel på it-system som inte är anpassade för verksamheten eller en chef som vill vara stödjande men istället upplevs som kontrollerande. Om någon eller flera typer av resurser är otillräckliga kan det leda till negativa konsekvenser, inte bara för medarbetares hälsa utan i förlängningen även för en verksamhets produktion och lönsamhet.

Osäkerhet i anställningen

Flexibiliseringen av arbetslivet innebär allt fler tidsbegränsade anställningar av olika slag, anställningsformer som har svårare att tillgodose långsiktig ekonomisk trygghet och utveckling i yrket för medarbetaren. Det har också blivit vanligare att organisationen är otydlig, till exempel vem som är ens chef eller vem som har arbetsmiljöansvaret. Den här osäkerheten och otydligheten kan innebära psykisk belastning. Ekonomisk otrygghet är också en viktig faktor vid tillfälliga och osäkra anställningar. Ett ojämnt styrkeförhållande som en tillfällig anställning innebär kan dessutom göra att den anställde inte vågar påtala brister i arbetsmiljön eller i arbetsförhållandena.

Även för egenföretagare och inom s.k. ”gigekonomi” kan ekonomisk otrygghet vara en realitet och innebära en stor påfrestning. Här är graden av eget inflytande avgörande för den arbetsrelaterade hälsan. En god arbetsmarknad där det är lätt att få uppdrag kan innebära stort inflytande och möjlighet att påverka, och ge en känsla av frihet att inte vara anställd. Om det däremot är svårt att få tillräckligt många uppdrag blir det i praktiken kanske omöjligt att säga nej till ett uppdrag. Kanske man också godtar en i övrigt bristfällig arbetsmiljö och dåliga arbetsvillkor för att man är orolig att inte få fler uppdrag om man säger ifrån.

Arbetstider

Schema och arbetstider kan både upplevas som en tillgång och öka risken för psykisk bealstning.

Flexibla arbetstider kan vara positivt för arbetstillfredsställelsen och välbefinnandet, under förutsättning att medarbetaren själv har möjlighet att påverka sina arbetstider. Den faktiska möjligheten att påverka beror inte bara på arbetsplatsens formella regler, utan också i hög grad på det vi kallar företagskulturen. En outtalad förväntan att alltid arbeta till sent kan hindra möjligheten att t.ex. använda flextidssystemet. Men även med en upplevelse av stora möjligheter att själv påverka sin arbetstid finns risk för ohälsa, om arbetsbördan är så stor att det inte finns tillräckligt utrymme för den livsviktiga återhämtningen.

Det har blivit vanligare med anställningsförhållanden där arbetstiderna är kortsiktigt planerade, t ex för timvikarier, frilansare och de som arbetar inom s.k. ”gigekonomi”. Det kan upplevas som en påfrestning att endast kortsiktigt kunna planera sin vardag.

Ibland är det otydligt vad som är arbetstid och vad som är fritid. Till exempel kan medarbetare förväntas svara på arbetsrelaterad kommunikation via mejl eller telefon utanför den egentliga arbetstiden. Det kan då finnas risk att det inkräktar på återhämtningen.

Vissa organisationer har en nåbarhetspolicy där det är uttalat att de anställda – medarbetare och chefer – inte ska ringa eller mejla i arbetsrelaterade frågor utanför arbetstid.

Hur kan vi arbeta

Förebyggande arbete

Som med alla risker i arbetsmiljön är det viktigt att undersöka, analysera och åtgärda faktorer i arbetet som skulle kunna ge upphov till skadlig psykisk arbetsbelastning i arbetet. Det systematiska arbetsmiljöarbetet är centralt för att upptäcka dessa risker och för att kunna åtgärda brister i arbetsmiljön innan det leder till psykisk ohälsa hos medarbetare. Den fysiska, sociala och organisatoriska arbetsmiljön påverkar varandra och behöver undersökas och analyseras som en helhet.

Åtgärder

Om man identifierat en eller flera risker i arbetsmiljön är det viktigt att hantera och åtgärda dessa risker. Arbetsmiljöverket har i sin broschyr Förebygg arbetsrelaterad stress (ADI 688 Förebygg arbetsrelaterad stress (av.se) länk) en lista på möjliga åtgärder:

• tydliggör arbetsuppgifter och roller
• minska arbetsmängden
• hjälp med att prioritera arbetet
• öka bemanningen
• införa effektivare arbetsmetoder
• tid för återhämtning och reflektion
• utbildningsinsatser
• förbättra möjligheter till samarbete

Kom ihåg att individuella insatser kan vara effektiva för vissa personer, men det åtgärdar inte problemet som ligger hos organisationen.